“A primeira autora foi uma mulher. Ela deveria estar na cozinha, não escrevendo artigos”: O preconceito na publicação STEM ainda pune as mulheres

“Quais são as evidências concretas de que o preconceito inconsciente impacta a carreira das mulheres? Um número crescente de estudos mostra, sob diversas formas, o quão potente o preconceito pode ser.”

Com informações de Live Science.

Neste trecho adaptado de ” Not Just for the Boys: Why We Need More Women in Science ” (Oxford University Press, 2023), a física Athene Donald examina o papel do preconceito contra as mulheres na publicação científica e sua difusão, que ainda persiste no meio acadêmico.

Ao avaliar indivíduos, pode-se pensar que existem métricas quantitativas e objetivas apropriadas a serem utilizadas. Na realidade, tais métricas podem ser vistas como desvantajosas para as mulheres. Diferentes disciplinas e diferentes países podem apresentar essas tendências em maior ou menor grau. Cartas de recomendação — na ciência, como em outras áreas — tendem a usar menos adjetivos que se destaquem sobre mulheres do que sobre homens, o que significa que suas chances de progressão são reduzidas.

Artigos de mulheres são menos citados; suas bolsas são, em média, menores; e seus artigos têm mais dificuldade em passar pelos revisores. Um estudo recente sobre comentários de pareceristas destacou o quão desagradáveis, para não mencionar inúteis, os comentários de pareceristas podem ser. Um exemplo dizia: “Este artigo é, simplesmente, esterco”. Uma crítica dificilmente construtiva.

E a misoginia pode alimentar os comentários dos revisores, às vezes explicitamente, como no caso de outra resenha citada no mesmo artigo: “A primeira autora era uma mulher. Ela deveria estar na cozinha, não escrevendo artigos.” Gostaria de acreditar que o revisor foi colocado na lista negra posteriormente pelo editor responsável, mas o fato de o editor ter considerado adequado repassar os comentários me faz pensar que isso era improvável.

Diante dessas respostas, a confiança de muitos pesquisadores, principalmente das mulheres que são minoria em uma área, pode ficar tão abalada que eles recuam ou desistem completamente.

Por trás de muitos dos obstáculos que acabei de descrever está o preconceito, por mais inconsciente que seja. A discriminação aberta não só é ilegal, como agora é menos evidente. Rita Colwell, bacteriologista e primeira mulher a chefiar a principal agência de financiamento dos EUA, a National Science Foundation (NSF), ouviu no início de sua carreira, em 1956, que “não desperdiçamos bolsas de estudo com mulheres”. Essa observação a irritou, mas não a impediu de prosseguir profissionalmente, como poderia ter acontecido com muitas mulheres naquela época e depois.

A maioria dos acadêmicos seniores provavelmente seria mais cautelosa em expressar tal opinião abertamente hoje, independentemente de abrigarem ou não tais pensamentos em particular. Mas não é necessário ter consciência de que as mulheres são, de alguma forma, cidadãs de segunda classe; essa opinião pode se infiltrar em ações inconscientemente.

Viés desse tipo subterrâneo — também conhecido como viés inconsciente ou implícito — tem sido alvo de intenso escrutínio nos últimos anos, como deveria ser. O viés, no nível individual, atua como uma reação inconsciente a todos os estereótipos que nos foram inculcados desde o nascimento e se manifesta de diversas formas. Pode ser comparado aos dois modos de pensar do psicólogo israelense Daniel Kahneman, vencedor do Prêmio Nobel , Sistema I e Sistema II.

O Sistema 1, que opera automática e rapidamente, de forma essencialmente involuntária, daria origem a um preconceito inconsciente do tipo que decide que uma mulher não é tão capaz de ser uma cientista quanto um homem, mas seria esperado que fosse muito boa em cuidar de crianças ou em educá-las de forma mais geral.

O Sistema 2, o processo de pensamento mais lento, leva tempo para refletir sobre essa decisão. Esse processo permite que o preconceito contra as mulheres presente nesse primeiro pensamento seja desvendado, confrontado e, com sorte, rejeitado. As organizações que implementam treinamentos sobre preconceitos inconscientes precisam garantir que a necessidade de avançar para um pensamento mais lento e ponderado (ou seja, o Sistema 2) seja incutida no indivíduo, e não imaginar que o treinamento seja simplesmente uma espécie de exercício de marcar caixas dizendo às pessoas que elas não devem ser tendenciosas.

Este último, muito comum em cursos online em particular, é totalmente insuficiente para gerar mudanças nos resultados, a única medida do sucesso de um programa como esse. Pode até ser contraproducente.

As maneiras sutis pelas quais o preconceito inconsciente pode operar no ambiente acadêmico foram amplamente explicadas no livro clássico de Virginia Valian, “Por que tão lento?” (MIT Press, 1998), sobre a progressão das mulheres na academia. Apesar de o livro de Valian ter um quarto de século, ainda é uma leitura séria, destacando todos os diferentes aspectos onde as desvantagens podem se acumular no setor universitário (e não apenas em STEM).

Quais são as evidências concretas, além de anedotas e suspeitas, de que o preconceito inconsciente impacta a carreira das mulheres? Um número crescente de estudos demonstra, sob diversas formas, o quão potente esse preconceito pode ser.

Um dos estudos mais marcantes é aquele que compara as reações de homens e mulheres a currículos idênticos enviados com um nome tipicamente masculino e outro tipicamente feminino. Valian destaca um estudo de LS Fidell, de 1975, que demonstra viés em sua própria área da psicologia. Muitos estudos posteriores demonstraram a persistência desse viés, que parece não estar desaparecendo.

Por exemplo, em um estudo muito citado, professores receberam currículos idênticos para avaliação, diferindo apenas no fato de o nome no topo parecer ser masculino ou feminino. Tratava-se de materiais de candidatura para um estudante de graduação em ciências que supostamente havia se candidatado a um cargo de gerente de laboratório científico. Tanto professores quanto professoras eram mais propensos a “contratar” o homem, além de oferecer-lhe mais apoio/treinamento e um salário mais alto do que a mulher, apesar dos históricos idênticos.

O final da década de 1990 viu não apenas a publicação do livro de Valian, mas também um artigo sobre dados do Conselho Sueco de Pesquisa Médica referentes a bolsas de estudo em biomedicina, que utilizou uma solicitação de Liberdade de Informação para obter as folhas de avaliação utilizadas pelo painel de revisão por pares. A Suécia, vale ressaltar, é geralmente considerada uma das sociedades mais igualitárias do mundo no que diz respeito a questões de gênero, mas as descobertas não teriam levado um leitor a fazer tal avaliação.

O título do artigo que apresenta os resultados deste estudo já revela o resultado: ” Nepotismo e sexismo na revisão por pares “. Usando uma série de métricas para elaborar uma figura de mérito para impacto, ele demonstrou graficamente quão grande era a diferença nas pontuações de competência dos avaliadores para homens e mulheres avaliados objetivamente como tendo demonstrado impacto equivalente.

A análise dos autores mostrou que essa discrepância equivalia a três artigos em um periódico de alto nível, como a Nature, ou à diferença fenomenal de 20 artigos em um periódico com classificação moderadamente alta. Igualmente preocupante era o viés pessoal, o nepotismo do título, quando um candidato era conhecido de um membro do painel.

Apesar de essa pessoa em particular não ter sido autorizada a participar da avaliação propriamente dita, como é costume em tais painéis de financiamento, descobriu-se que os outros membros do painel deram notas mais altas a qualquer pessoa que tivesse tal associação.

O preconceito se manifesta de muitas formas, independentemente de quantos processos, como a exclusão de um conhecido da tomada de decisão relevante, tentem superá-lo. Quando este estudo foi publicado, em 1997, muitas mulheres já suspeitavam de que estavam sendo tratadas injustamente, ou pelo menos de forma diferenciada em comparação com os homens.

Para muitos de nós, a mensagem do cartoon “Miss Triggs” de 1988 deve ter soado dolorosamente familiar naquela época, e pode ainda soar assim hoje. Para combater esse tipo de comportamento, é importante que todos ao redor da mesa contribuam, lembrando a todos que a Srta. Triggs acabou de dizer isso e que é bom que o Sr. X concorde.

Essa técnica foi levada com mais força aos olhos do público por funcionárias da Casa Branca de Obama, que a chamaram de amplificação. Como o Washington Post descreveu: quando uma mulher apresentava um ponto-chave, outras mulheres o repetiam, dando crédito à autora. Isso forçava os homens presentes a reconhecer a contribuição — e negava-lhes a chance de reivindicar a ideia como sua.

Todos os comitês ao redor do mundo, acadêmicos ou não, poderiam se opor mais ao mau comportamento de outros membros do comitê.

Outra tendência observada com muita frequência em comissões, debates e outras situações potencialmente conflituosas é que, quando homens se intrometem em outro membro da comissão, geralmente é uma mulher. Mais uma vez, a política americana mostra um exemplo claro de como lidar com esse comportamento arrogante; no debate para vice-presidente de 2020, Kamala Harris repetiu calmamente: “Sr. Vice-Presidente, eu falo”. Muitas pessoas, no entanto, achariam mais fácil se outra pessoa, um aliado, homem ou mulher, fizesse exatamente o mesmo comentário por elas.

© Athene Donald. Trecho de “Not Just for the Boys: Why We Need More Women in Science”, publicado pela Oxford University Press em maio de 2023, disponível em formato de bolso e e-book, £ 16,99.

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