A ideia de que uma maior diversidade no local de trabalho é boa para os negócios parece estar ganhando terreno.
Por Marianna Fotaki, The Conversation publicado por Phys.
Em uma recente etapa importante em dezembro de 2021, a BT anunciou planos para que 25% de sua força de trabalho fosse de “origens não brancas” até o final da década.
No entanto, a tomada de medidas para aumentar a representação de grupos étnicos minoritários (e mulheres) em áreas de trabalho das quais foram historicamente excluídos tem seus críticos comprometidos. As objeções são levantadas por aqueles que acreditam que tais movimentos violam a lógica da meritocracia – que os papéis devem ser conquistados independentemente da etnia ou sexo.
Enquanto isso, os defensores de políticas ativas de diversidade e ações afirmativas veem essas medidas como uma forma de remediar décadas de injustiça.
De qualquer forma, o argumento econômico para o aumento da diversidade parece sólido. A pesquisa mostra que estimula a inovação, promove o aprendizado e melhora o alcance do cliente.
Um relatório influente da consultoria de gerenciamento McKinsey descobriu que as empresas entre os 25% principais em gênero ou diversidade racial e étnica têm maior probabilidade de ter retornos financeiros acima de suas médias do setor. Os 25% mais baixos tinham menos probabilidade de obter retornos acima da média, sugerindo que a diversidade traz uma clara vantagem competitiva.
Funcionários com origens e experiências de vida diversas também fomentam a inovação nos negócios, oferecendo percepções exclusivas que o grupo de insiders sente falta. Timnit Gebru, por exemplo, é uma ex-engenheira e refugiada do Google formada em Stanford, que se tornou uma sensação da TI quando mostrou como os algoritmos podem prever falsamente taxas de reincidência mais altas para negros em comparação com brancos.
Depois, há a questão do aumento da diversidade populacional em países como Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Austrália e Nova Zelândia, com os quais as empresas devem se engajar para sobreviver. Dado que a migração internacional líquida é agora o elemento dominante na mudança populacional , estimou-se que os descendentes de imigrantes representarão até 40% da população de cerca de 12 países ocidentais em meados deste século.
A diversidade também é importante do ponto de vista ético e pode sinalizar que uma empresa valoriza a moralidade.
Por tudo isso, organizações como a BT percebem que podem se beneficiar ao abraçar a diversidade e ajudar grupos que enfrentam desvantagens na sociedade. Mas essa pode ser a parte fácil. A parte difícil é fazer funcionar.
Isso ocorre porque as iniciativas de diversidade muitas vezes se originam na crença de que uma verdadeira meritocracia só pode ser alcançada criando um ambiente em que todos tenham as mesmas chances de sucesso. No entanto, não existe um projeto para a criação de uma verdadeira meritocracia. Pode até não ser possível.
Como o filósofo Michael Sandel argumenta em seu livro The Tyranny of Merit, aqueles que prevalecem em uma meritocracia competitiva são freqüentemente os beneficiários de privilégios herdados de longa data que fornecem vantagens sociais e econômicas. Desfazer tal sistema provavelmente está além do alcance até mesmo do departamento de recursos humanos mais esclarecido.
Para turvar ainda mais as águas, há também a complicada questão de entender como os destinatários da injustiça sistêmica percebem a justiça.
Celebrando habilidades
Várias barreiras sutis – e não tão sutis – estão profundamente enraizadas em muitas organizações. Isso pode passar despercebido em políticas e práticas que continuam a beneficiar funcionários de grupos sociais dominantes, fazendo com que aqueles de origens historicamente desfavorecidas se sintam menos valorizados .
Mesmo as intervenções positivas de diversidade que podem ser necessárias para impulsionar a igualdade podem ser facilmente subvertidas por uma maioria dominante, que continua a defender o “melhor candidato”, independentemente da etnia ou sexo. Portanto, é essencial considerar como as normas e padrões de discriminação não verbalizados podem estar profundamente enraizados em uma organização.
Algumas dessas armadilhas podem ser abordadas focalizando o que é conhecido como “clima de inclusão positiva”, que faz os funcionários sentirem que suas identidades sociais são valorizadas e celebradas como uma fonte de percepção e habilidade. Demonstrou-se que esse tipo de condições de trabalho reduz os níveis de conflito e a rotatividade de pessoal.
Criar esse clima de inclusão genuína é o próximo passo para empresas como a BT, que já reconheceram os benefícios comerciais, sociais e éticos da diversidade. Não será fácil, mas os executivos e departamentos de RH têm um papel fundamental na defesa e implementação de tais políticas.
Sua visão e compromisso são vitais para a promoção de um ambiente de respeito, equidade, justiça e equidade. Mas as organizações também precisam de sistemas e procedimentos adequados para apoiar a inclusão.
